Nos 3 organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et CGT ont envoyé le 23 juin 2026 une lettre ouverte au DRH Groupe Thales pour demander des garanties minimales concernant le déploiement de l’Intelligence Artificielle au sein de notre Groupe, via un accord Groupe.

11 points de garanties minimales sont demandées par nos 3 organisations syndicales pour envisager la signature d’un accord:

1. Un accord, pas une charte. Un accord négocié et opposable, et le respect immédiat des procédures d’information-consultation distinctes (art. L.2312-8) ainsi que du droit à expertise (art. L.2315-94), financée par l’employeur, y compris pour les outils déjà déployés.
2. La CCA en complément, jamais en filtre. Les travaux de la Commission Centrale d’Anticipation ne se substituent ni ne conditionnent l’information-consultation des CSE et des CSEC, qui conservent l’intégralité de leurs prérogatives.
3. Un déclenchement objectif de la consultation. La qualification de « projet IA majeur » repose sur des critères opposables inscrits dans l’accord (suppressions de postes, modification de qualification ou de classification, management algorithmique, formation supérieure à 35 heures par personne, …), et non sur la seule appréciation de la direction.
4. Aucun licenciement motivé par l’IA. Aucun licenciement économique ou suppression de poste ne pourra être motivé, à titre principal ou exclusif, par l’introduction d’un système d’IA, pour toute la durée de l’accord
5. Le maintien de la décision humaine. Toute décision individuelle (recrutement, mobilité, rémunération, sanction) demeure humaine et motivée, l’IA n’étant qu’une aide (AI Act art. 14, RGPD art. 22) ; est interdit tout système notant, scorant ou classant individuellement les salariés à des fins d’évaluation, de rémunération, de promotion ou de discipline.
6. Un droit individuel de refus. Aucun salarié ne pourra être pénalisé, dans son évaluation, l’attribution de ses objectifs ou sa rémunération, au motif qu’il choisit de ne pas utiliser un outil d’IA mis à sa disposition.
7. Transparence et non-discrimination. Qualification « haut risque » (Règlement UE 2024/1689) de toute IA en matière RH ; audit des biais discriminatoires avant mise en production puis chaque année ; information écrite individuelle des salariés concernés ; Transparence totale sur les données des salariés traitées par IA.
8. Dialogue social. Registre des systèmes d’IA accessible aux représentants du personnel via la BDESE. Tous les impacts de l’IA devront être évalués, y compris les impacts environnementaux, exclue pour l’instant des présentations.
9. Santé au travail. Inscription de l’IA et de l’IA générative au document unique d’évaluation des risques (DUERP), avec une fiche de risque dédiée révisée annuellement et issue de l’analyse d’impact faite systématiquement ; gel des objectifs individuels et collectifs pendant les phases d’expérimentation.
10. Formation et partage des gains. Un plan de formation chiffré et qualifiant (au moins 4 % de la masse salariale, dont 1 % fléché IA, incluant des formations certifiantes) ; le partage, documenté et négocié, des gains de productivité liés à l’IA.
11. Engagement moral : Le Groupe doit affirmer que les gains d’efficacité ou de productivité rendus possibles par l’utilisation de ces outils n’ont pas pour objet d’entraîner une augmentation des objectifs individuels et/ou collectifs fixés aux salariés ainsi qu’une accélération imposée de leurs tâches au détriment de la charge cognitive des salariés.