De nombreuses questions se posent quand à l’application de cette nouvelle convention collective, que ce soit pour son application au 1er janvier 2024 ou concernant l’application dans le temps, notamment en terme de reconnaissance de l’expérience acquise, des évolutions de carrière…

Nous vous proposons ici plusieurs questions, et l’analyse CGT Thales en guise de réponse. Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à nous les poser, nous complèterons cette page au fur et à mesure.

Q1 : Cette nouvelle classification est-elle un frein à l’évolution de carrière ?

Analyse CGT : Oui elle freinera certaines évolutions de carrière inévitablement. Auparavant vous pouviez évoluer, c’est-à-dire avoir une promotion, changer de classification tout en restant dans le même poste de travail, tout simplement parce que votre expérience était reconnue. Demain, pour changer de classification il faudra changer d’emploi. Malgré tous les évolutions de carrière resteront possibles.

Q2 : Est-ce qu’il y aura un avenant à chaque changement d’emploi ?

Analyse CGT :  Non il n’y aura pas nécessairement d’avenant au contrat de travail à chaque changement d’emploi, notamment s’il n’y a pas de changement d’éléments significatifs de votre contrat de travail (horaire ou organisation du travail, lieu de travail, salaire, …).

Q3 : Comment un salarié aura une promotion à l’avenir ?

Analyse CGT :  Avec le nouveau système de classification, lié aux emplois et plus aux salariés il sera nécessaire de changer d’emploi pour changer de classification et peut-être avoir donc une promotion… car n’oublions pas que demain vous pourrez changer pour des emplois moins bien cotés.

Q4 : Comment sera pris en compte l’expérience des salariés dans un même emploi ?

Analyse CGT :  C’est une excellente question car un emploi, par définition n’a pas d’expérience…et donc la philosophie de ce nouveau système de classification ne tient pas compte de l’expérience. Malgré tout, face au problème que cela pose, au moins en apparence, certains emploi (mais pas tous) seront définis avec différents niveau. Par exemple il pourra y avoir un emploi de technicien de test niveau I, niveau et niveau 3, ou d’ingénieur de développement niveau 1, niveau 2 ou niveau 3. Ainsi, au fur et à mesure de l’expérience acquise les salariés pourront changer d’emploi pour passer du niveau 1 au niveau 2 puis niveau 3.

Q5 : Quelle marge de manœuvre pour les managers pour la définition des emplois ?

Analyse CGT :  Quasiment aucune. En effet tous les emplois seront définis au niveau du Groupe, pour tout le Groupe. Les managers ne pourront donc pas modifier d’eux même les fiches descriptives d’emploi ou la cotation. Ils pourront éventuellement faire des remarques, qui remonterons jusqu’au niveau du Groupe. Mais pour que ces remarques amènent des changements il faudrait que celles-ci soient adaptés à tout le Groupe.

Q5bis : Quelle marge de manœuvre pour les managers à la mise en place du nouveau système de classification ?

Analyse CGT :  Quasiment aucune là encore. Ils ne pourront pas modifier donc les fiches d’emplois. Tout au mieux pourront-ils intervenir sur le positionnement de certains salariés sur des fiches d’emplois à niveau, pour les placer plutôt sur un niveau 1, niveau 2 ou niveau 3, pour les emplois qui auront des niveaux.

Q6 : Pour les techniciens avec responsabilité d’encadrement d’équipe comment peut-on s’assurer qu’ils auront bien un emploi reflétant leur poste réel ?

Analyse CGT :  Et bien on ne le peut pas car ce ne sont pas les poste de travail réels qui seront définis et cotés, mais les emplois. Un emploi peut regrouper plusieurs postes de travail, et définit les taches significatives demandées par la direction, mais ne définit pas tout ce qui est fait au quotidien. Donc si un techniciens en particulier a, du fait de l’organisation du service, de son travail, une partie d’encadrement, mais que cela n’est pas le cas pour tous les techniciens qui sont regroupés sur le même emploi, alors cette partie d’encadrement ne sera pas décrite et ne servira pas à la cotation de l’emploi.

Q7 : Comment seront décris et cotés les emplois multi fonctions/ activités ? Comment la polyvalence et/ou la poly-compétence seront-elles reconnues dans les critères et la classification finale de l’emploi ?

Analyse CGT :  Tout dépend des emplois. S’il s’agit d’un emploi générique, communs à tous les salariés du Groupe, et qui intègre des fonctions multiples alors toutes les fonctions seront prises en compte dans la description et dans la cotation. Par contre s’il s’agit d’une particularité pour un ou quelques salariés seulement, alors les fonctions annexes à l’emploi principale ne seront pas décrites et donc ne serviront pas à la cotation de l’emploi, elles ne seront pas prises en compte. La polyvalence ou poly compétence ne sera donc prise en compte que s’il s’agit d’en emploi polyvalent ou polycompétent pour tout le Groupe. Mais la direction du Groupe nous répond « faites-nous confiance, nous en tiendront compte pour la reconnaissance de chaque salariés… ».

Q8 : Comment sera géré le changement de statut d’un salarié de mensuel à cadre ou inversement ?

Analyse CGT :  Tout simplement en suivant le statut de chaque emploi. Au moment de l’application, au 1^er janvier 2024, il existe certes une garantie de maintien du statut. Un salarié qui était avait le statut cadre est assuré de le garder. Mais par la suite il n’y a plus aucune garantie. Ainsi un salarié qui se verrait attribué (par l’employeur, rappelons-nous que l’entreprise n’est pas une démocratie et nous ne sommes pas en autogestion) un emploi coté en dessous de F11 perdrait son statut cadre, tant qu’il serait dans cet emploi. Mais c’est aussi vrai évidemment dans l’autre sens, un salarié qui passerait d’un emploi inférieur à F11 à un emploi supérieur à F11 gagnerait le statut cadre, tant qu’il est dans cet emploi. En fait le statut suit l’emploi, car la classification sera désormais attachée à l’emploi et plus au salarié.

 Q8bis :  Mais alors la prime d’ancienneté pourrait-elle être perdue et retrouvée ?

Analyse CGT :  Oui tout à fait. Les primes d’ancienneté sont attribués pour les emplois inférieur à F11. Ainsi si un salarié passe d’un emploi classé E10 à un emploi F11 alors il perd sa prime d’ancienneté, et inversement s’il passe d’un emploi F11 à un emploi E10 il aura une prime d’ancienneté.

Q8 ter : d’accord mais comment seront pris en compte les changements, potentiellement répétés, de taux de cotisation ?

Analyse CGT :  là encore les taux de cotisations suivront les changements d’emplois puisque dorénavant tout est lié à l’emploi occupé et plus au salarié. Cela pourrait donc potentiellement donner encore plus de charge de travail aux salariés de TGS qui s’occupent de la paie. Bon il existe bien une solution simple, éviter trop de changement d’emploi…

Q9 : Un salarié pourrait-il légitimement contester la réalisation d’une tâche si elle n’est pas mentionnée dans sa fiche d’emploi ?

Analyse CGT :  Alors là non et ce pour deux raisons. La première est que la fiche d’emploi n’est pas la fiche de poste, elle ne décrit pas toutes les taches qui sont demandées, mais seulement les taches significatives. Mais votre poste de travail, lui, vous demandera de réaliser d’autres taches que celle décrites dans votre fiche d’emploi. Mais surtout, n’oublions pas que notre contrat de travail est un contrat de subordination. Autrement dit, nous devons toutes et tous obéir aux ordres que l’on nous donne (sauf si ces ordres sont illégaux ou mettent en danger la santé des salariés). Donc vous devrez bel et bien effectuez d’autres taches que celles décrites dans votre fiche d’emploi, et beaucoup d’autres certainement …

Q10 : Si le diplôme d’un salarié est plus élevé que le diplôme requis pour un emploi, comment est-ce reconnu ?

Analyse CGT :  là encore c’est une bonne question puisque la nouvelle convention collective ne reconnait plus les diplômes. Elle n’assure plus un seuil minimal de classification en fonction du niveau de diplôme. Bon pour être tout à fait honnête, deux niveaux de diplômes ont une pseudo reconnaissance : le bac+2 et le bac+5. Mais attention, pour que ces deux diplômes soient reconnus il faut que l’employeur décide de le mentionner expressément dans la fiche d’emploi. Donc pour répondre à la question, c’est uniquement la fiche d’emploi qui dira si un diplôme est reconnu et au niveau mentionné dans la fiche d’emploi. Donc si vous avez un diplôme plus élevé que mentionné dans la fiche d’emploi, tant pis pour vous…Mais là encore la direction nous répond « faites-nous confiance, on en tiendra compte… « mais on ne sait pas comment….

Q11 : Un salarié avec un diplôme plus bas que requis à un emploi peut-il tout de même y accéder ?

Analyse CGT :  Oui il pourra y accéder si la direction le veut bien. Mais comme c’est le cas déjà aujourd’hui en fait. La convention collective de la métallurgie, jusqu’à présent, garantissait simplement un seuil d’accès minimum aux salariés ayant un certain niveau diplôme, mais n’empêchait en rien la direction de positionner un salarié sur un poste de travail ou un niveau de classification supérieur au diplôme du salarié…Donc pour ce cas de figure la nouvelle convention collective ne change rien.

Q12 : Y-a-t-il une périodicité obligatoire de réévaluation de l’emploi des salariés (tous les 2 ans par exemple) ?

Analyse CGT :  Non il n’y a aucune périodicité obligatoire réévaluation des fiches d’emploi. Tous les ans, lors de l’entretien annuel, la fiche d’emploi sera discuté entre le manager et le salarié mais il n’y a aucune obligation de plus que d’en.. discuter. Et puis il est bon de rappeler deux éléments. Le premier est que la description et la cotation des emplois est entièrement et uniquement à la main de la direction. Deuxièmement, pour modifier une fiche d’emploi il faut que cette communication soit valable pour tous les salariés du Groupe sur le même emploi, puisque les fiches sont des fiches Groupe modifiées au niveau du Groupe.

Q13 : si une fiche d’emploi évolue, qu’elles sont les possibilités de discussion/réévaluation du salarié après la première évaluation ?

Analyse CGT :  Quasiment aucune puisque là encore il ne faut pas oublier que ce sont des fiches d’emploi pour tout le Groupe. Le salarié qui verrait sa fiche d’emploi évoluer pourra demander des explications à son manager ou le service RH et il recevra une réponse, des explications, mais cela s’arrêtera à ces explications.

Q14 : Un salarié qui change d’équipe, de laboratoire, de service ou d’entité est-il certain de conserver son niveau d’emploi, notamment en cas de différence interprétation des niveaux par les managers ?

Analyse CGT :  Non, il n’y a aucune garantie pour le salarié. Si son changement de périmètre se fait en restant sur le même emploi, il gardera donc la même classification, celle de son emploi. Mais s’il change d’emploi en changeant de périmètre, alors il prendra la classification du nouvel emploi. Le rôle du manager sera justement de le positionner sur tel ou tel emploi existant au niveau Groupe, mais il ne pourra pas, encore une fois, modifier une fiche d’emploi.

Q16 : Existera-t-il des formations certifiantes dédiées au passage sur un emploi de classification supérieure ?

Analyse CGT :  Il existera toujours des formations certifiantes, et l’employeur pourra toujours demander telle ou telle formation spécifique pour un emploi ou un poste de travail. Par contre pour rappel, ces formations ne garantissent plus un seuil minimum de classification… sauf si la direction d’elle-même le décide.

Q17 : Que se passe-t-il si un salarié en désaccord sur la classification refuse l’emploi qu’on lui propose dans le cadre d’une réorganisation ?

Analyse CGT :  Si un salarié refuse l’emploi, et donc la classification associée à l’emploi, dans le cadre d‘une réorganisation alors il s’agit d’une cause réelle de licenciement pour l’employeur. Donc là tout dépend si l’employeur a besoin des compétences, du savoir-faire, de l’expérience du salarié. Dans ce cas on peut imaginer qu’une négociation de positionnement sur un emploi mieux classé sera possible. Dans le cas contraire, la pression sera forte sur le salarié pour accepter les conditions de l’employeur ou de risquer le licenciement.

Q18 : Où trouver les salaires minimum associés aux classifications des emplois ? 

Analyse CGT :  Les salaires minimum associés aux 18 classifications des emplois (de A1 à I18) ont été négocier fin 2021 et début 2022 lors de la signature de la nouvelle convention collective. Ces minimas de l’époque se trouvent en annexe 6 de la nouvelle convention collective.

Le problème est que ces minimas sont aujourd’hui, du fait de l’inflation et de l’évolution du SMIC, déjà obsolète…plusieurs niveaux de classification avait un minima inférieur au SMIC. Une nouvelle négociation de ces minimas est a eu lieu et abouti à un avenant le 11 juillet 2023.

GRILLE DES SALAIRES MINIMAUX EN FONCTION DE LA COTATION DE L’EMPLOI

Groupe d’emplois	Classe d’emploi	Salaire Mini avenant NCCM (€ brut/an)	Si forfait annuel en heure : +15% (€ brut/an)	Si forfait annuel en jour : +30% (€ brut/an)
A	1	21 700
	2	21 850
B	3	22 450
	4	23 400
C	5	24 250
	6	25 550
D	7	26 400
	8	28 450
E	9	30 500
	10	33 700
F	11	34 900	40 135	45 370
	12	36 700	42 205	47 710
G	13	40 000	46 000	52 000
	14	43 900	50 485	57 070
H	15	47 000	54 050	61 100
	16	52 000	59 800	67 600
I	17	59 300	68 195	77 090
	18	68 000	78 200	88 400