Depuis début septembre, et cela va durer jusqu’à la fin du premier trimestre 2009, nous sommes entrés dans la période des entretiens annuels, entre les salariés et leurs hiérarchies.
Tout d’abord l’Entretien de Développement Professionnel et formation(EDP), avec un point d’étape à mi-année sur les objectifs, puis viendront, début 2009, les Entretiens Annuels d’Activité (EAA).
Les prescriptions de l’exercice sont pourtant claires : permettre des échanges constructifs et francs.
Dans le principe, le fait de pouvoir rencontrer sa hiérarchie dans ce contexte devrait motiver tout un chacun et en faire un grand moment de cordiale liberté.
D’où vient alors ce sentiment plus ou moins diffus d’avoir à passer un examen, voire devant un tribunal ? Pourquoi ces pics de stress quand approche l’échéance ?

Pourquoi ces doutes sur l’utilité de la chose quant aux retombées sur le salaire, la classification, l’évolution de carrière, et pourquoi beaucoup pensent-ils que c’est « joué d’avance » ?
Pourquoi de nombreux salariés sont notés 4 ou 5 alors même que souvent l’appréciation globale de leur responsable hiérarchique est bonne ?
Même si certains entretiens peuvent bien se passer, au moins dans l’esprit, pour beaucoup, cet exercice peut rimer avec reproches, faux-semblants et engagements unilatéraux. Les axes d’amélioration sont souvent l’occasion de faire un procès à charge au salarié et rarement un dialogue constructif pour améliorer le travail d’équipe C’est aussi un moment de constat, on ne peut plus clair, du lien de subordination qu’est le contrat de travail et du pouvoir unilatéral de gestion dont dispose le représentant de l’employeur.
Afin d’essayer de rééquilibrer cette relation, nous vous proposons quelques idées pour préparer votre entretien qui, s’il est individuel (mais non obligatoire), ne peut se juger que dans le cadre d’un travail réalisé au sein de l’entreprise, lieu collectif, où les interactions avec celui des autres salariés sont trop nombreuses pour être ignorées.
Bien préparer son entretien peut consister à :
· refaire un point sur la définition de son poste de travail ;
· se remémorer les demandes non satisfaites dans le cadre de son travail et des moyens qui ont fait défaut pour les réaliser, y compris en matière de formation ;
· discuter des axes d’améliorations, souvent utilisées comme outil de formatage de la personnalité ou comme prétexte à trouver des insuffisances dans le travail,
· relever le temps perdu du fait de certains processus en vigueur dans l’entreprise, (lourdeurs administratives, décisions non prises, etc.) ou d’éléments extérieurs (rupture d’approvisionnement, …), mais aussi recueillir l’avis de ses pairs sur le travail que l’on a fait dans l’année ainsi que sur les problèmes rencontrés .

Cet entretien doit également être l’occasion de demander à voir reconnue l’évolution de votre qualification, que celle-ci résulte de l’expérience acquise en cours d’année ou de formations réalisées au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.

Que dit le Code du Travail ? Pas grand-chose, cependant :
Article L. 1222-3

 »« Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. » »

Résultats confidentiels : là on retrouve le débat sur e-Peoplefirst
Contrairement à certaines consignes passées par les DRH, l’alimentation de l’outil e- Peoplefirst n’est pas obligatoire. De même, en aucun cas le salarié n’est obligé de signer ou valider les documents relatifs à l’entretien.
Critères d’appréciation pertinents : le Tribunal de Grande Instance de Nanterre vient de déclarer illicite le mode d’évaluation du groupe d’édition WKF (Wolters Kluver France.). Les représentants du personnel, notamment ceux de la CGT, étaient opposés à ce système d’évaluation car il reposait sur les « valeurs » de l’entreprise : priorité client, création de valeur… Ces critères de notation très flous, para-professionnels ou comportementaux laissent la part belle à l’arbitraire. Le tribunal a jugé qu’ils étaient trop mal déterminés donc illicites. C’est une première ! C’est un point d’appui pour tous les cadres et technicien-nes en butte à des évaluations aux critères contestables et non transparents.
Dans tous les cas, vous pouvez en parler à vos représentants CGT.